Ofurlaun og bónusar til forstjóra og bankastjóra hafa verið áberandi á Vesturlöndum í seinni tíð.

Á árunum fram að hruni tíðkuðust gríðarlegir bónusar í bönkunum og hjá hæstu stjórnendum í atvinnulífinu á Íslandi (og víðar). Þessir bónusar áttu sinn þátt í óhóflegri áhættutöku stjórnenda sem leiddu til ófarnaðar og hruns.

Bónusar í bönkum hvetja stjórnendur banka til að lána of mikið og án nægjanlegra trygginga. Þeir fara offari vegna græðgi sinnar (sem bónusarnir næra og magna). Slíkir bónusar eru hvatar til ófarnaðar.

Minna fór fyrir bónusum hjá almennu starfsfólki og verkafólki á bóluárunum – og reyndar enn í dag.

Ný skýrsla sýnir að um 70% fyrirtækja í íslensku kauphöllinni eru með (ofur)bónusa fyrir stjórana en einungis hjá 15%  eru einhverjir bónusar til almenns starfsfólks (sjá hér).

Þetta er öfugsnúið, því lengst af hafa bónusar einkum verið notaðir í þágu verka- og iðnaðarfólks, en síður til stjórnenda. Þeim dugði lengst af að hafa hæstu launin.

Þetta ástand er ein af afleiðingum nýfrjálshyggjunnar í nútímanum. Hún boðar að mikilvægast sé að fjárfestar, stjórar og hátekjufólk almennt græði sem allra mest. Aðrir skipta engu máli.

Því fara bónusar til toppanna nú á dögum en ekki lengur að ráði til annarra.

Lærdómurinn úr stjórnunarfræðunum

Í byrjun 20. aldarinnar varð svokölluð “vísindaleg stjórnun” ríkjandi aðferð við að auka framleiðslu og hagkvæmni í fyrirtækjum, bæði í Bandaríkjunum og Evrópu.

Frederick Winslow Taylor var höfundur þessa nýja skóla og gaf út merka bók um efnið árið 1911 (Principles of Scientific Management), sem byggði á reynslu hans af stjórnunarstörfum í iðnaði.

Þar var hugsunin sú, að verðlauna mætti það almenna starfsfólk sem legði sig vel fram eða næði góðum árangri í hversdagslegum verkefnum vinnustaðarins. Adam Smith talaði líka um að verkafólk sem fengi greitt eftir afköstum skilaði meiri árangri – öllum til hagsbóta (sjá hér).

Nýfrjálshyggjan hefur aldrei tekið mark á þessu þó hún þykist fylgja Adam Smith að málum! Hún hugsar bara um þá ríkustu.

Svona bónuskerfi verka- og iðnaðarfólks geta verið með margvíslegum hætti: einstaklingsbónusar (eftir frammistöðu viðkomandi) eða vinnustaðabónusar (eftir árangri vinnustaðarins þar sem allir njóti) – og allt þar á milli.

Þetta var stundum hugsað sem góð leið til að gefa láglaunafólki kost á að fá extra umbun fyrir dugnað eða útsjónarsemi. Slíkt má þó ekki verða til þess að halda grunnlaunum of lágum né leggja of mikið álag á fólk. Útfærslan skiptir öllu máli.

Einhver notkun bónusa tíðkast enn í sumum fyrirtækjum og greinum hér á landi. Hlutaskiptakerfið á veiðiflotanum er eitt dæmi, uppmælingar í iðnaði annað, o.s.frv.

Í sjávarútvegi hefur þó verið þrengt að hlut sjómanna af skiptakerfinu í seinni tíð, með því að taka olíukostnað og fleira af sameiginlegu áður en til hlutaskipta kemur.

Stjórarnir taka bónusana í eigin vasa!

Það er sem sagt orðið eitt af einkennum atvinnulífs nútímans að hæstu laun stjóranna hafa víða hækkað gríðarlega á síðustu áratugum. Því til viðbótar hafa þeir gjarnan fengið ofurbónusa í ýmsu formi.

Topparnir fá aldrei nóg.

Á meðan hefur launþegahreyfingin tekið að sér að vera “ábyrg” og sætta sig við hóflegar launahækkanir í nafni “stöðugleika”.

Þjóðarsáttin 1990 og SALEK samkomulagið gengu út á það.

Er ekki ranglega skipt þegar svona er í pottinn búið?